InnovAging beim Forum lebensräume
Messe „Altenpflege 2010“ – Sonderschau lebensräume

Herausforderung Demografischer Wandel:
Neuer Blick auf Mitarbeiter und Kunden im Pflegebereich

Frau Prof. Dr. Gisela C. Fischer, Projektleiterin InnovAging, erläuterte, dass der demografische Wandel eine große Bedeutung für die Zukunft der Pflege hat. Im Bezug auf die Kunden ist erkennbar, dass es zukünftig aufgrund des medizinischen Fortschrittes immer mehr Hochaltrige geben wird. Mit zunehmenden Alter nimmt die Wahrscheinlichkeit pflegebedürftig zu werden zu. So ist z. B. jeder Zweite über 90 Jahre dementiell erkrankt. Gleichzeitig leben immer mehr alte Menschen allein und ohne Angehörige in der Nähe. Wurden Pflegebedürftige bisher häufig von Angehörigen gepflegt, so ist davon auszugehen, dass aufgrund der fehlenden Hilfsnetze die Nachfrage nach professioneller Pflege steigt. Demenz und Inkontinenz sind die häufigsten Auslöser dafür, dass Menschen in ein Pflegeheim einziehen. Die Bewohner in den Pflegeheimen sind immer mehr von Multimorbidität gekennzeichnet. Damit wird auch die Pflege in den Heimen immer anspruchsvoller.
Aufgrund der demografischen Entwicklung auf dem Arbeitsmarkt wird die wachsende Nachfrage nach Pflegekräften kaum zu stillen sein. Es droht ein sich verstärkender Fachkräftemangel in der Pflege. Gleichzeitig altern auch die Belegschaften in der Altenpflege. 2008 waren 26 % der Pflegekräfte 50 Jahre und älter. Der Pflegeberuf ist allerdings durch spezifische Belastungen gekennzeichnet, wie z. B. körperliche (durch Heben, Bücken) und psychische (durch Zeitdruck, Situation der Pflegebedürftigen). Um die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu sichern, müssen entsprechende Rahmenbedingungen durch die Arbeitgeber geschafft werden. Dazu gehören etwa bessere Arbeitsorganisationsmodelle, Weiterbildungen und die Einführung eines betrieblichen Gesundheitsmanagements. Insgesamt müssen, so Frau Prof. Dr. Fischer, durch eine bessere, vor allem personelle Ausstattung der Institutionen, die erforderlichen Spielräume für ein den hohen Anforderungen an die Pflege der betagten Bewohner angemessener Umgang und akzeptable Arbeitsbedingungen für die Professionellen zu schaffen.

Gleichzeitig sind sie die Experten für die Zeit- strukturen und tragen so zur Lösungssuche bei. Aus seiner langjährigen Projektarbeit konnte er berichten, dass ein behutsamer Umgang mit der Ressource Personal sich für den Arbeitgeber auszahlt; denn innovative Arbeitszeitmodelle erhöhen die Attraktivität als Arbeitgeber und die Qualität der Pflege. Vor der Adaption von diversen Arbeitszeitmodellen warnte Platzköster allerdings: Vielmehr müsse jede Einrichtung eine individuelle Lösung suchen und zu Beginn zunächst klären, welche Ziele man durch die Gestaltung verfolgen will. In der Analyse ist festzustellen, wann die Arbeitsbelastung in den unterschiedlichen Bereichen besonders groß ist. Daraus können Auslastungsprofile entwickelt werden. Diese sollten anschließend mit der Bewohnerbefragung gespiegelt werden. Dadurch können sich Ansätze für Entzerrungen von Belastungsspitzen ergeben, wenn sich beispielsweise, dass Bewohner eine spätere Zubettgehzeit wünschen. Darüber hinaus ist zu prüfen, ob einzelne Tätigkeiten oder Dienstzeiten zeitlich verlagert werden können. Steht das neue Arbeitszeitmodell sollte es drei Monate getestet werden, bevor es bei bedarf weiter verändert wird. In zahlreichen Projekten konnten so geteilte Dienste abgeschafft und eine 5-Tage-Woche eingeführt werden. Aus der Sicht von Herrn Platzköster ist es bei der Neuorganisation wichtig, dass Vertretungsregelungen geschaffen werden, denn damit entstehen eine hohe Verlässlichkeit des Dienstplanes und eine Entlastung der Mitarbeiter. Diese wissen dann, dass sie als Vertreter im Notfall einspringen müssen, haben aber andererseits die Gewissheit, dass sie, wenn sie nicht als Vertreter eingeteilt sind, auch wirklich dienstfrei haben.

Jasmin Arbabian-Vogel (links), Ulrich Walter (rechts)

Gesund arbeiten im Pflegebetrieb – Bedarfe und Handlungsansätze
am Beispiel eines ambulanten Pflegeunternehmens

Frau Arbabian-Vogel machte am Beispiel ihres Unternehmens, den Interkultureller Sozialdienst (IKS) in Hannover-Linden, deutlich, wie wichtig die Ressource Personal für den Unternehmenserfolg ist. Im IKS arbeiten 60 Mitarbeiter, davon haben etwa 50 % einen Migrationshintergrund. Insgesamt beherrscht die Mitarbeiterschaft 13 Sprachen und vertritt alle Glaubensrichtungen. Diese Vielfalt macht es möglich, dass die Kunden gezielt angesprochen werden können: 42 % der Kunden sind Ausländer. Dabei erwerben die Mitarbeiter zudem interkulturelle Kompetenz durch das Lernen im multikulturellen Team und entwickeln die Kompetenz, die individuellen Bedürfnisse des Kunden zu erkennen.
Dennoch ist das Berufsfeld der ambulanten Altenpflege durch zahlreiche Stressoren wie z. B. Zeitdruck, hohem Verwaltungsaufwand oder physische Belastungen gekennzeichnet. Insbesondere junge Mitarbeiter, die direkt von der Ausbildung kommen und noch sehr ambitioniert sind, erleben den Berufsalltag als frustrierend. Frau Arbabian-Vogel ist es daher sehr wichtig, dass die Mitarbeiter gute Arbeitsbedingungen im IKS vorfinden. So haben die hauptberuflichen Pflegekräfte nur an einem Wochenende im Monat Dienst. Zudem hat bestehen einige Angebote für gesundheitsfördernde Maßnahmen. In den nächsten Monaten soll im IKS ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement eingeführt werden, um die Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und die Krankheitsquoten zu senken. Zukünftig werden aufgrund der demografischen Entwicklung immer mehr Pflegekräfte älter als 55 Jahre alt sein. Das Projekt InnovAging, indem der IKS teilnimmt, unterstützt dabei sich zunächst über die weichen Faktoren klar zu werden (Auswirkungen der demografischen Entwicklung; Welches Ziel habe ich bzw. wo will ich hin?). In den Workshops lernen die Teilnehmer dann Instrumente des Gesundheitsmanagements kennen. Darüber hinaus bietet die Teilnahme einen regen Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmen sowohl aus der eigenen Branche, als auch aus anderen Branchen.

Zukünftig muss es aber gelingen, die Schnittstelle zwischen ambulanter und stationärer Pflege besser zu gestalten, sodass etwa eine palliative Versorgung zu Hause möglich wird. Weil immer mehr Menschen solange wie möglich Zuhause leben wollen, fällt der Entschluss in ein Pflegeheim zu gehen oftmals erst, wenn großer Pflegebedarf vorliegt. Damit verändert sich auch die Bewohnerstruktur in den Heimen, die durch Multimorbidität gekennzeichnet ist.
Der drohende Fachkräftemangel in der Altenpflege lässt sich nach Einschätzung von Herrn Köhler nur durch Arbeitskräftezuzug aus dem Ausland abmildern. Dabei kann Japan mit seiner aktiven Zuwanderungspolitik als vorbildlich gelten, da die zugewanderten Fachkräfte dort nach drei Jahre Arbeit die Möglichkeit haben den japanischen Berufsabschluss zu erwerben. Deutschland tue sich in dieser Hinsicht schwer. Osteuropäische Pflegekräfte arbeiten hier häufig illegal. Dies müsse zukünftig geändert werden.
Eine andere Art der Pflege kann durch die stärkere Einbindung der Betroffenen oder von Ehrenamtlichen entstehen. So wird die stationäre Pflege in Dänemark in Mehrgenerationenhäuser in kleinen Einheiten von 10 bis 15 Bewohnern organisiert. Eine Pflegekraft unterstützt die Gruppen lediglich situativ. In Florida können die Pflegebedürftigen auch mit zunehmenden Pflegebedarf in sogenannten Community Care-Einheiten bleiben. Die gewohnte Umgebung gibt ihnen Sicherheit und damit auch Kraft für die gesundheitlichen Einschränkungen. Finnland hat den Pflegebereich verstaatlicht.

• Flyer (183 kB)