Öffentliche Vortragsreihe InnovAging
 Vortrag Michael Prause und Dr. Dagmar Borchers

„Demografie-Management: Ältere Fachkräfte (wieder-)gewinnen und halten“

Am 24. Mai 2011 fand im Sprengel Museum Hannover die Veranstaltung „Demografie-Management - Ältere Fachkräfte (wieder-)gewinnen und halten“ statt, zu der 112 Teilnehmer kamen.

Dr. Isabelle Schwarz, Dr. Dagmar Borchers, Prof. Peter von Mitschke-Collande, Michael Prause, Frank Bethge, Dieter Lorenz, Prof. Gisela Fischer

Frau Prof. Gisela Fischer, Projektleitung InnovAging, begrüßte die Referenten und die Teilnehmer der Veranstaltung. Sie machte darauf aufmerksam, dass das heutige Thema nicht nur für die Unternehmen entscheidend sei, sondern auch für unsere Gesellschaft. Mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsleben verlieren die Menschen die Teilnahmemöglichkeit an einem sozial anerkannten Beschäftigungssystem und nicht selten auch ihre Sinnorientierung, obwohl sie heute im Durchschnitt noch 30 bis 40 Jahre zu leben haben. Die Frage danach, wie diese Menschen länger in der Arbeitswelt bzw. in die Gesellschaft integriert werden können, besitzt damit eine hohe Relevanz.

In seiner Einführung berichtete Herr Prof. Peter von Mitschke-Collande, Projektleitung InnovAging, dass der Fachkräftemangel in vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU) in der Region Hannover spürbar ist. In der 2008 von der Region Hannover herausgegebene Studie „Fachkräftemangel und demografischer Wandel bis 2020“ gaben viele Unternehmen an, dass sie bereits heute Probleme bei der Besetzung von Stellen hätten, wobei sie dieses nur selten mit dem demografischen Wandel in Verbindung bringen. Zukünftig wird von einer Verschärfung des Arbeitskräfte- und Fachkräftemangels ausgegangen. Die Unternehmen brauchen innovative Strategien der Personalsuche und der Personalbindung. Dabei spielt die Anwerbung und das Halten der Zielgruppe älterer Fachkräfte eine große Rolle. Dies soll in den weiteren Vorträgen thematisiert werden.

Herr Michael Prause, Galeria Kaufhof GmbH, Geschäftsführer Personal und Verwaltung der Filiale Hannover Ernst-August-Platz, stellte die Strategien und Aktivitäten des Personalmanagements vor. Die Galeria Kaufhof GmbH verfolgt einen ganzheitlichen Ansatz im Demografie-Management, der Mitarbeiter und Kunden gleichermaßen berücksichtigt. Im Personalmanagement ist insbesondere die Erkenntnis handlungsleitend, dass eine älter werdende Kundschaft auch ältere Ansprechpartner z. B. im Verkauf wünscht. Statt studentischen Aushilfen wurden daher Mitarbeiter mit festen Verträgen eingestellt. Während die Aushilfsquote der Filiale vor einigen Jahren noch 25 % betrug, liegt sie heute bei lediglich 0,5%. Die Mitarbeiter werden entsprechend der Kundenstruktur in den Abteilungen (junge Mode, Kurzwaren, Haushaltswaren etc.) eingesetzt. Das Durchschnittsalter der 431 Mitarbeiter der Filiale liegt inzwischen bei 43,6 Jahren.

demografischen Wandel“, in dem die Mitarbeiter lernen, insbesondere mit älteren und beeinträchtigten Kunden umzugehen.

Wichtig ist dem Unternehmen das Arbeiten in altersgemischten Teams, um den Wissenstransfer zwischen Alt und Jung zu fördern. Ältere Mitarbeiter übernehmen teilweise Patenschaften für jüngere. Zudem werden die Führungskräfte in der Führung von Mitarbeitern verschiedener Generationen geschult.
Darüber hinaus spielt das ganzheitliche Gesundheitsmanagement zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit eine große Rolle. In der Filiale am Ernst-August-Platz werden nicht nur physische, sondern auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz in den Blick genommen.

Im Anschluss stellte Frau Prof. Gisela Fischer, Projektleitung InnovAging, Erkenntnisse zur körperlichen Leistungsfähigkeit älterer Erwerbstätiger vor. Im Jahr 2008 waren lediglich 34,9 % der 60- bis 64-Jährigen erwerbstätig, 2,9 % waren erwerbslos. Mit 62,2 % gehörte die Mehrheit dieser Altersgruppe den Nichterwerbspersonen an, obwohl nur 27,8 % aufgrund gesundheitlicher Bedingungen vorzeitig in Ruhestand gegangen sind. Allerdings sind 22,2 % vorzeitig aus dem Arbeitsleben ausgeschieden, da Vorruhestandsregelungen griffen oder sie arbeitslos waren. Diese letzte Gruppe könnte mobilisiert für den Arbeitsmarkt werden.
In den letzten Jahrzehnten, so Frau Prof. Fischer, ist eine erhebliche Verbesserung des Gesundheitszustandes Älterer zu verzeichnen. Die Menschen werden immer älter und diese gewonnen Lebensjahre weisen einen überproportionalen Gewinn an gesunden Lebensjahren auf. Der körperliche Status eines heutigen 70-Jährigen ist besser als der eines 60-Jährigen in den 1970er Jahren. Es ist aber ein altersbedingter Leistungswandel festzustellen, der durch einen Rückgang der körperlichen Leistungskapazitäten, einem Gleichbleiben der psychischen Kapazitäten hinsichtlich Aufmerksamkeit und Konzentration sowie einer Zunahme der geistig-sozialen Kompetenz gekennzeichnet ist. Das Nachlassen der körperlichen Fähigkeiten (z. B. Hören, Sehen und Tasten) lässt sich zum einen durch Hilfsmittel kompensieren, zum anderen muss aber auch betont werden, dass lediglich 5 % der derzeitigen Arbeitsplätze noch mit schwerer körperlichen Arbeit verbunden sind. Zusammenfassend betonte Frau Prof. Fischer, dass das biografische Alter nicht gleichgesetzt werden könne mit dem biologischen Alter, da mit zunehmendem Alter eine größere Variabilität der Leistungsfähigkeit auftrete. Daher müsse bei Vorstellungsgesprächen die individuelle Leistungsfähigkeit des Bewerbers eine größere Rolle als das Lebensalter spielen.

Im Mittelpunkt des Vortrags von Frau Dr. Dagmar Borchers, Kooperationsstelle Hochschulen & Gewerkschaften an der Leibniz Universität Hannover, standen die Lernkompetenzen und Beschäftigungsfähigkeit von Älteren. Das Vorurteil, dass die Leistungsfähigkeit eines Menschen mit zunehmendem Alter abnehme, muss revidiert werden, denn es gibt keinen Hinweis auf ein neurales Nachlassen im Alter. Forschungen zeigen vielmehr, dass sich die Leistungsfähigkeit wandelt.

Ältere Personen haben, wenn sie neue Erfahrungen sammeln, eine höhere Anforderung im Dialog mit sich selbst, da sie diese Neuerungen mit ihren Vorerfahrungen in Einklang bringen müssen.
Diese Erkenntnisse haben für Unternehmen eine hohe Relevanz. Grundsätzlich ist es wichtig, dass die Unternehmenskultur von der gegenseitigen Wertschätzung geprägt ist. Im Unternehmen sollten die Mitarbeiter nicht in jung und alt differenziert werden, sondern der einzelne Mitarbeiter sollte in seiner Arbeits- und Lernfähigkeit individuell und ganzheitlich betrachtet werden.
Mit der Mischung von Altersgruppen in den Abteilungen können Lernprozesse innovativ stimuliert werden. Denn durch die unterschiedlichen Perspektiven auf ein und denselben Arbeitsgegenstand entstehen produktive Konflikte, in denen jeder Mitarbeiter seine Wahrnehmung überprüfen muss. Dies stellt natürlich die Führungskraft vor hohen Anforderungen.
Das Management der unterschiedlichen Gruppen im Unternehmen sollte von der Unternehmensführung nicht als rein quantitatives Instrument begriffen werden, mit dem bestimmte Kennzahlen erreicht werden sollen (z.B. Anteil älterer Mitarbeiter oder Frauen). Qualitativ verstanden zielt Diversity Management darauf ab, sich die Vorteile der „Vielfalt“ deutlich zu machen. Bezogen auf ältere Mitarbeiter gilt es herauszuarbeiten, in welchen Bereichen diese mit ihren Kompetenzen gebraucht werden. Dies kann im Rahmen einer Demografiewerkstatt, die möglichst Mitarbeiter aus allen Unternehmensebenen beteiligt, definiert werden. Mit einer Sammlung von Argumenten, warum ein älterer Mitarbeiter in einem Bereich gebraucht wird, unterstützt auch die externe Suche nach geeigneten Bewerbern.
Statistisch gesehen, sinkt die Weiterbildungsteilnahme mit dem Alter. Dabei ist nicht eindeutig feststellbar, ob es an der mangelnden Motivation der Älteren selbst oder am mangelnden Interesse der Unternehmen liegt. Da aktuelles Wissen zukünftig einen größeren Stellenwert haben wird, müssen Weiterbildungsangebote Mitarbeiter jeder Altersgruppe zugänglich sein. Um die Weiterbildungsmotivation zu erhöhen, muss die Führungskraft die Notwendigkeit dieser Schulung besser darstellen. , indem sie sich in den Mitarbeiter versetzt. Frau Dr. Borchers betonte, dass das „Lernerselbstbild“ eine große Auswirkung auf die Lernfähigkeit hat. Jemand, der in der Schule schlecht war und der Annahme ist, er könne nicht gut lernen, wird ganz anders in eine Weiterbildung gehen, als jemand, der ein positives Lernerselbstbild besitzt.
Abschließend stellte Frau Dr. Borchers das „Netzwerk demografische Entwicklung und betriebliche Antworten“ vor. In dem Netzwerk haben sich Unternehmen aus der Region Hannover zusammengeschlossen, um sich über ihre demografisch bedingten Fragestellungen und Erfahrungen auszutauschen (www.betrieblicherwandel.de).

Unter der Moderation von Prof. Peter von Mitschke-Collande diskutierten die Referenten gemeinsam mit Herrn Dieter Lorenz, Habekost + Fichtner GmbH, und Herrn Frank Bethge, Arbeitsgeberservice der Agentur für Arbeit Hannover.

Als mittelständische Unternehmen im Gebäudedienstleistungsbereich hat Habkost + Fichtner viele positive Erfahrungen bei der Beschäftigung von Mitarbeitern über 50 Jahren gemacht. Ältere Mitarbeiter verfügen über Lebenserfahrungen, sind zuverlässig, zeigen eine hohe Einsatzbereitschaft und besitzen zudem ein gewisses Standing. Das alles trägt dazu bei, dass ältere Mitarbeiter sehr gut mit Kunden umgehen können. Dies ist, so Herr Lorenz, ein wichtiges Erfolgskriterium, denn die Beurteilung der Reinigungs-, Sicherheits- oder Hausmeisterdienstleistungen häufig auf dem subjektiven Empfinden der Kunden beruht. Diese müssen mit ihren Beschwerden Ernst genommen werden.
Als Ausbildungsbetrieb ist der Wissenstransfer zwischen jung und alt sehr wertvoll für das Unternehmen. Die Firma sucht gezielt nach älteren Fach- und Führungskräften. Neben den persönlichen Qualitäten hat die Einstellung von 50-Jährigen und Älteren darüber hinaus auch ökonomische Vorteile, da Dauerarbeitsplätze staatlich gefördert werden. Insbesondere für kurzfristige Anfrage oder Aufträge mit einer geringen Dauer (z. B. Urlaubsvertretungen) setzt Habekost + Fichtner Rentner oder Frührentner ein, die ihre Altersbezüge aufbessern wollen.

Frank Bethge stellte heraus, dass die Gruppe der älteren Arbeitnehmer immer häufiger auf dem Arbeitsmarkt vertreten ist. Im Arbeitsagentur-Bezirk Hannover beträgt die Beschäftigungsquote der 59-Jährigen und Älteren 43 % und liegt damit zwar rund 6 Prozentpunkte unter der Gesamtbeschäftigungsquote von 49 %. Aber im Zeitraum zwischen dem 1. Quartal 2007 und dem 3. Quartal 2010 ist die Anzahl der sozialversicherungspflichtigen älteren Arbeitnehmer deutlich um 37 % gestiegen, während sich die Gesamtbeschäftigung lediglich um rund 6 % erhöhte. Außerordentlich stark ist die Entwicklung dieser Altersgruppen in den Bereichen der Sozial- und Erziehungsberufen (+46,8 %), Gesundheitsberufen (+35,5 %), Verkehrsberufen (+35,2 %), Techniker (+31,0 %) und Warenkaufleute (+28,1 %) spürbar. In diesen Berufsfeldern muss aber besonders darauf geachtet werden, so warnte Herr Bethge, dass eine rechtzeitige Nachfolgeplanung erfolgt, bevor diese älteren Fachkräfte das Renteneintrittsalter erreichen. Die Agentur für Arbeit unterstützt Unternehmen bei der Fachkräftesicherung durch unterschiedliche Programme. Zum einen erhalten Arbeitssuchende Umschulungen für Berufe, deren Branchen einen erhöhten Fachkräftebedarf haben. Zum anderen können Unternehmen die Kosten für die Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter Älterer bei der Agentur für Arbeit beantragen. Zudem werden die 50 % der Lohnkosten für den durch die Weiterbildung verursachten Arbeitszeitausfall getragen. Ein weiteres Programm ist das KUG-Quali, also die Möglichkeit, dass Unternehmen die Kurzarbeit zur Qualifizierung ihrer Arbeitnehmer nutzen. Herr Bethge rief die Unternehmen dazu auf, diese Angebote und auch die Arbeitsvermittlungsdienstleistungen der Agentur für Arbeit in Anspruch zu nehmen.

In der Diskussion wurde das Vorurteil, dass ältere Mitarbeiter mehr kosten, zurückgewiesen. In den vergangenen Jahren sind viele Altersbezüge aus den Tarifverträgen gestrichen worden. Dass Ältere teilweise mehr kosten, liegt vor allem in der länge der Betriebszugehörigkeit begründet. Weiterhin wurde in der Diskussion betont, dass es wichtig ist, dass die Mitarbeiter sich mit dem Unternehmen identifizieren. Nur so können sie im Unternehmen gehalten werden. Dazu gehört vor allem, so unterstrich Frau Dr. Borchers noch einmal, dass die Mitarbeiter wissen, dass sie mit ihren Kompetenzen für das Unternehmen einen hohen Wert haben. Die Wertschätzung des Mitarbeiters solle daher im Mittelpunkt der Personalführung stehen, legte Herr Krause dar. Darüber hinaus, ergänzte Herr Lorenz, tragen auch Angebote wie die der Gesundheitsförderung oder die Unterstützung der Mitarbeiter bei ihrem sozialen Engagement (z. B. das Sponsoring von Trikots für einen Sportverein eines Mitarbeiters) zur Identifikation bei. Die Mitarbeiter müssen das Gefühl haben, dass der Arbeitgeber hinter ihnen steht.

Zusammenfassend stellte Frau Prof. Fischer dar, dass die Veranstaltung gezeigt habe, dass die Unternehmen Ältere nicht bloß aufgrund des Fachkräftemangels brauchen, sondern dass die Unternehmen von den ganz spezifischen Kompetenzen Älterer profitieren. Dazu gehören beispielsweise die soziale Kompetenz, die Loyalität zum Unternehmen und das Erfahrungswissen. Alter als solches ist kein Kriterium mehr für die Wirtschaft, vielmehr zählen die individuellen Qualifikationen.

Die Teilnehmer tauschten sich beim anschließenden Netzwerken über das Gehörte aus.

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