Demografie-Management durch Lebenslanges Lernen
Fachforum auf der Messe “Beruf & Bildung 2011”

Samstag, 26. Februar 2011, 10.30 – 13.30 Uhr, Hannover Congress Centrum

Im Rahmen der Messe „Beruf & Bildung 2011“ veranstaltete InnovAging ein Fachforum zum Thema „Demografie-Management durch Lebenslanges Lernen“. Die Ausgangsthese lautete: aufgrund der demografischen Entwicklung müssen zukünftig auch die bisher nicht hinreichend integrierten Gruppen der arbeitfähigen Bevölkerung (Jüngere, Ältere, Frauen, Migranten) für den Arbeitsmarkt gewonnen werden. Dazu braucht es durchlässigere Bildungsstrukturen. Das Forum präsentierte Beiträge aus Wissenschaft und Praxis.

Einführung

Frau Prof. Dr. Gisela C. Fischer, Projektleitung von InnovAging, begrüßte die Teilnehmer und betonte, dass die Einbindung des Forums in die Messe „Beruf & Bildung“ die Bedeutung des Themas „Lebenslanges Lernens“ für die Bewältigung des demografischen Wandels untermaure. Die Gestaltung der Bildungsstrukturen ist eine notwendige Voraussetzung um dem für die Zukunft prognostizierten Mangel an Arbeitskräften entgegen zu wirken. Geht man von der heutigen Erwerbsbeteiligung aus, so wird – dies zeigen Berechnungen von Prognos – die Arbeitskräftelücke im Jahr 2030 rund 15 % betragen. Eine verbesserte Erwerbsbeteiligung von Frauen, Jüngeren, Älteren und Menschen mit Migrationshintergrund könnte diese Lücke verringern. Dadurch ergeben sich verschiedene Anforderungen an das Bildungssystem wie z. B. die Entwicklung neuer Strukturen, die höhere Durchlässigkeit beruflicher und wissenschaftlicher Bildung und verstärkende Motivation zum Lebenslangen Lernen.

Impulsreferat „Herausforderungen des Demografischen Wandels – Nachwuchs- und Fachkräftemangel“

Durch das Zurückfahren der Anreize zur Frühverrentung hat sich die Erwerbsquote der über 60-Jährigen inzwischen verdoppelt. „Wir müssen diesen Weg weitergehen; allerdings nicht einfach nur sagen, man muss länger arbeiten – das wäre nicht ausreichend – denn man muss auch länger arbeiten können.“ Dafür müssen in den Unternehmen entsprechende Bedingungen geschaffen werden, wie z. B. eine langfristige Prävention durch Gesundheitsmanagement, Weiterbildungsangebote auch für ältere Mitarbeiter und alternsgerechte Arbeitsplätze.

Eine höhere Erwerbsbeteiligung von Frauen lässt sich nur durch eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf erreichen. Dazu müssen der Staat und Kommunen die Bildungs- und Betreuungsinfrastrukturen verbessern (mehr Krippen, mehr Kita-Plätze, mehr Ganztagsbetreuung an Schulen etc.). Aber auch hier sind die Unternehmen gefordert. Die Landesregierung fördert kleine und mittelständische Unternehmen, die ihre Prozesse durch das „Audit Beruf und Familie“ familienbewusster gestalten wollen.

Ein weiterer Ansatzpunkt ist die Förderung der Zuwanderung von qualifizierten Fachkräften. Dieses Thema wird leider, so Minister Bode, sehr emotional diskutiert und häufig wird mit Ängsten gearbeitet. „Ich finde es sehr alarmierend, wenn ein Zuzug qualifizierter Fachkräften aus Nicht-EU-Staaten bei uns faktisch nicht stattfindet.“ Stattdessen verlassen vermehrt junge, hoch qualifizierte Menschen mit Migrationshintergrund, die hier geboren sind und studiert haben, Deutschland, wie man am Beispiel vieler junger Türken sieht. Wenn Deutschland im globalen Wettbewerb bestehen will, braucht es diese Menschen in der Wirtschaft und der Wissenschaft. Zuwanderung von hoch Qualifizierten zahlt sich aus, da dadurch neue Arbeitsplätze entstehen. Minister Bode rief dazu auf, alle diese Möglichkeiten, die Erwerbspotenziale bergen, gleichzeitig anzugehen und die qualifizierte Zuwanderung nicht – wie manchmal gefordert wird – nachrangig zu behandeln.

Die Unternehmen müssen sich darauf einstellen, dass die Ressource „Mensch“ knapp wird und dass die Leistungsträger immer mehr die Älteren sein werden. Der Arbeitsmarkt verschiebt sich damit zugunsten der Arbeitnehmer, die sich zukünftig stärker aussuchen können, für welchen Arbeitgeber sie arbeiten wollen. Die Attraktivität des Arbeitsplatzes wird damit zu einem wichtigen Bestandteil der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens.

Der entscheidende Schlüssel liegt in der Bildung und Qualifizierung. In der heutigen Wissensgesellschaft ist die Qualifikation der Mitarbeiter wichtig, um im internationalen Wettbewerb zu bestehen. Unsere Bildungsanstrengungen müssen bereits früh ansetzen. „Nur wenn wir das schaffen, Bildung für alle und zwar von Anfang an, im Kinderzimmer beginnend, schaffen wir die Vorraussetzung dafür, dass jeder seine Chance nutzen kann, unabhängig von der sozialen Lebenssituation des Elternhauses.“ Dies ist gleichzeitig die Prämisse, um qualifizierten Nachwuchs herauszubilden und so unseren gesellschaftlichen Wohlstand sichern.

Die Landesregierung versucht dieses gemeinsam mit relevanten Akteuren wie den Kammern und Verbänden umzusetzen. Dazu wurde beispielsweise die Qualifizierungsoffensive Niedersachsen oder der Pakt für Ausbildung gegründet. Durch letzteren ist es im laufenden Ausbildungsjahr gelungen, gegen den rückläufigen Bundestrend, 1,6 % mehr neue Ausbildungsverträge abzuschließen als im Vorjahr. Da es in Niedersachsen mehr freie Ausbildungsstellen als unversorgte Bewerber gibt, sollen mit Modellprojekten Maßnahmen entwickelt werden, die dabei helfen, die für eine Ausbildung notwendige Qualifikation der Jugendlichen zu erreichen. So soll etwa die Orientierung hin zu gewerblich technischen Berufen und den so genannten MINT-Studiengängen (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) bereits in den Schulen und früher gefördert. Gleichzeitig sollen die Zahl der Ausbildungs- und Studienabbrüche verringert werden. Die Landesregierung ist zudem bestrebt, die Durchlässigkeit zwischen beruflicher und hochschulischer Bildung zu verbessern und hat mit dem Konzept der Offenen Hochschule die Möglichkeit geschaffen, auch ohne Abitur zu studieren.

Um den Wohlstand zu halten, müssen Wachstumsbranchen gefördert und die Standortqualität für die Unternehmen verbessert werden. Die Herausforderungen des demografischen Wandels lassen sich nur gemeinsam von Staat und Wirtschaft lösen. „Vieles was wir ändern müssen“ so Minister Bode abschließend, „sind Änderungen in den Köpfen.“

Kurzbeiträge zum Bildungsbedarf auf verschiedenen Ebenen

Mehr Berufsorientierung in der schulischen Bildung – das Neustädter Modell

Durch die Verzahnung der Lehrpläne der Gesamtschule und der Berufsbildenden Schule werden in den 9. und 10. Jahrgänge sowohl allgemeinbildende als auch berufsbildende Inhalte unterrichtet. Die gemeinsame Beschulung ermöglicht es z. B. Mathematik berufsbezogen an ganz bestimmten Lernträgern zu vermitteln. Die Schüler erhalten in den zwei Jahren jede Woche 14 Stunden Unterricht (zwei Tage) in Fachtheorie und -praxis an der Berufsschule. Dabei können sie einen Schwerpunkt aus den Bereiche „Mechatronik“, „Metalltechnik“, „Körperpflege“, „Nahrung“ oder „Farbtechnik und Raumgestaltung“ wählen. Zukünftig sollen die Bereiche „Wirtschaft“ und „Gesundheit und Soziales“ dazu kommen. Durch diese fachpraktische Anwendungsorientierung, wissen die Schüler – so Herr Marsch – „warum sie was und wofür lernen.“

Nach der 10. Klasse finden Abschlussprüfungen an der Gesamtschule sowie an der Berufsschule statt. Die Prüfung an der Berufsschule entspricht dem Qualifikationsniveau des ersten Ausbildungsjahres. Damit wurde eine standardisierte Doppelqualifikation geschaffen. Durch diesen Modellversuch ist es gelungen, die Motivation der Schüler zu erhöhen, sodass alle Schulabgänger einen Abschluss erhalten. Die Vermittlungsquote in die Ausbildung ist von vorher 20 % auf über 60 % gestiegen. Es besteht eine hohe Nachfrage seitens der Unternehmen nach diesen Schülern. Einige der Schüler entscheiden sich für die Fortsetzung ihrer Schullaufbahn auf einen Fachgymnasium.

Mit dem Vorgehen wurde ein Paradigmenwechsel eingeleitet: War die bisherige Berufsorientierung an allgemeinbildende Schulen ausschließlich zeitlich begrenzt (z. B. durch Praktika), so wird nun in den letzten zwei Schuljahren berufliche Qualifikation kontinuierlich vermittelt. Es ist insofern ein präventives Konzept, als dass die Jugendlichen mit hoher Wahrscheinlichkeit vor den üblichen Warteschleifen im Berufsübergangssystem bewahrt werden.

Der Schulversuch hat dazu geführt, dass das niedersächsische Schulgesetz geändert worden ist. Berufliche Bildung kann im Hauptschulbereich landesweit optional nach dem Neustädter Modell erfolgen, im Realschulbereich auf Antrag. Abschließend bemerkte Herr Marsch, dass seiner Meinung nach, auch im Gymnasial- und Gesamtschulbereich die berufliche Bildung eine größere Rolle spielen müsse.

Ausbildungs- und Studienbedarfe der mittelständischen Wirtschaft

Obwohl das Gesundheitshandwerk davon profitiert, dass die Kundengruppe der älteren Menschen stark wächst, gibt es bereits Probleme bei der Nachwuchsgewinnung. So kommen auf einen käufmännischen Ausbildungsplatz 50 Bewerber, aber auf einen Handwerksausbildung nur fünf Bewerber. Der Berufsverband versucht daher, die Ausbildung attraktiver zu gestalten und diskutiert derzeit, ob eine Verkürzung der dreieinhalbjährigen Ausbildung sinnvoll wäre und welche Inhalte vermittelt werden müssen. Zukünftig wird eine höhere Kompetenz am Patienten benötigt. Darüber hinaus müssen ingenieurwissenschaftliche Elemente und ärztliche Techniken erlernt werden.

Bestand die klassische Laufbahn im Handwerk aus der dualen Ausbildung, der Gesellen- und der Meisterebene, erweitern sich die Bildungswege immer stärker. Heute gibt es Möglichkeiten anstelle der Meisterprüfung ein Bachelorstudium in spezialisierten Ingenieurswissenschaften zu absolvieren. Masterstudiengänge sind in Planung. Zudem wird es vielfältige Weiterbildungsangebote mit Spezialisierungsmöglichkeiten geben (z. B. zu bestimmten Krankheitsbildern, zu Betriebsführung oder Produktentwicklungen). „Wir brauchen ein praxisnahes, vielseitiges, marktorientiertes, anpassungsfähiges, durchlässiges Laufbahnkonzept.“, so Herr Schievink. An die Handwerksunternehmen gerichtet, plädierte er dafür, die Chance der Nachwuchssicherung durch eine eigene Ausbildung zu nutzen.

Handlungsprioritäten für die berufsbegleitende Fort- und Weiterbildung

Schulabgängern Potenzialanalysen und eine vertiefende Berufsorientierung angeboten sowie Auszubildenden beim Berufseinstieg begleitet. Ein weiteres Handlungsfeld ist die „Reduktion der Anzahl von Studienabbrechern“. Deren Potenziale werden durch den Ausbau der akademischen Weiterbildung gehoben.

Um die Erwerbspartizipation von Menschen über 55 Jahren zu erhöhen, werden gezielte Weiterqualifizierungen älterer Mitarbeiter durchgeführt. Außerdem berät der TÜV Nord Unternehmen zum Ausbau des betrieblichen Gesundheitsmanagement. Um Frauen den Wiedereinstieg in den Beruf zu ermöglichen, können diese berufliche Weiterbildungs-maßnahmen in Teilzeit oder e-learning-Angebote wahrnehmen.

Der TÜV Nord hat ein Pilotprojekt gestartet, um Zugewanderte besser auf dem Arbeitsmarkt zu integrieren und ihre Potenziale zu erschließen. Dabei stellte sich heraus, dass mit geringen Mitteln oder mit einer Weiterbildung ausländische Abschlüsse in Deutschland anerkannt werden können. Darüber hinaus werden Geringqualifizierte durch einen Ausbildung zu einem anerkannten Berufsabschluss bzw. einer Teilqualifizierung geführt. Herr Sievers rief die Unternehmen dazu auf, diese Bildungsangebote wahrzunehmen. Die Qualifizierung von Mitarbeitern sei entscheidend, um den zukünftigen Fachkräftebedarf zu decken.

Besuch der Themenstraße „Gestaltungsperspektiven zum Demografischen Wandel“

In der Pause nahmen die Teilnehmer die Gelegenheit wahr, sich in der Themenstraße über Qualifizierungs- und Beratungsangeboten zum Demografie-Management und über Fachkräftegewinnung zu informieren. Die Themenstraße wurde von InnovAging in Kooperation mit der Messe Beruf und Bildung organisiert und präsentierte folgende Aussteller:

Gesamtkoordination
• Projekt InnovAging – Regionale Demografie-Offensive: Beratung und Weiterbildung zum Demografie-Management für Fach- und Führungskräfte aus mittelständischen Unternehmen der Region Hannover

Themenkomplex: Demografie-Beratung und -Weiterbildung
• Leibniz Universität Hannover, uni transfer: Beratung von Unternehmen zur Nutzung von Expertenwissen aus der Universität und zur Beteiligung an Stipendienprogrammen
• Leibniz Universität Hannover, Institut für interdisziplinäre Arbeitswissenschaft (WA): Berufsbegleitender Weiterbildungsstudiengang mit Themen zur Bewältigung des demografischen Wandels
• Fachhochschule Hannover, Zentrum für Weiterbildung und Technologietransfer: Beratungs- und Weiterbildungsangebote der Fachhochschule Hannover

Themenkomplex: Duales Studium, Offene Hochschule
• Fachhochschule Hannover, Fakultät II - Maschinenbau und Bioverfahrenstechnik: Angebote für den Mittelstand zum „Dualen Studium“ und zur „Offenen Hochschule“

Themenkomplex: Führungskräfteentwicklung
• Institut für berufliche Bildung AG: Unterstützung bei der Entwicklung von Fach- und Führungskräften durch Qualifizierung mit innovativsten Lehr-/Lernformen (orts- u. zeitunabhängig)

Themenkomplex: Berufsorientierung für Schulen
• pro regio e.V.: Service- und Qualifizierungsangebote für KMU, Berufsorientierungs-angebote für Schulen

Themenkomplex: Berufliche Fortbildung, Umschulung
• Akademie Überlingen/Hameln: Modulare Ausbildungs-, Fortbildungs- und Umschulungsangebote inkl. IHK Zertifizierung für Firmen und Privatpersonen.

Themenkomplex: Eingliederung von Arbeitslosen
• Annastift Leben und Lernen gGmbH (Berufliches Bildungs- und Eingliederungszentrum): Integrationsmaßnahmen und berufliche Perspektiven für Langzeitarbeitslose

Themenkomplex: Bildung für die Gesundheitswirtschaft
• fabumed GmbH (Medizinische Fachakademie für Berufsausbildung & Umschulung): Angebote zur Aus-, Fort- und Weiterbildung im Bereich der Pflege und Naturheilkunde auch für Migranten

Themenkomplex: Integration von Migranten
• Ethno-Medizinisches Zentrum (EMZ) e.V.: Projekte zur Integration und Gesundheit von MigrantInnen
• Institut für Transkulturelle Betreuung e. V.: Angebote zur rechtlichen Betreuung von MigrantInnen

Themenkomplex: Integration von Menschen mit Behinderungen
• Ambulante Hilfen für Menschen mit Behinderungen (AHMB) e.V.: Leistungen der Wiedereingliederungshilfe für behinderte und von Behinderung bedrohte Menschen mit Migrationshintergrund

Podiumsdiskussion

In der zweiten Hälfte der Veranstaltung fand eine Podiumsdiskussion mit Vertretern aus Kammern, Wirtschaftsverbänden und Wissenschaft statt. Diese wurde von Prof. Dr. Peter von Mitschke-Collande, Projektleitung von InnovAging, moderiert. Zu Beginn hatte jeder Podiumsteilnehmer die Möglichkeit, in einem Kurzbeitrag seinen Schwerpunkt zu verdeutlichen.

Priorität: Diversity-Management (Alter, Geschlecht, Kultur)

Frau Prof. Dr. Martina Harms, Akademie für Mode und Design, Hamburg, erläuterte, wie Unternehmen von der Diversität profitieren können. Der demografische Wandel führt zu einer Verknappung der Erwerbspersonen. Die Unternehmen, die bei der Anwerbung von Fachkräften verschiedene Gruppen durch bestimmte Angebote gezielt ansprechen können, werden einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um Fachkräfte haben. Dabei nimmt Frau Prof. Harms über die üblicherweise betrachteten Gruppen (wie Frauen, Ältere, Menschen mit Migrationshintergrund) hinaus einen erweiterten Blick ein, der Gruppen wie Homosexuelle, Angehörige religiöser Minderheiten oder Menschen mit Behinderungen mit aufnimmt.

Wenn Unternehmen, die Diversity-Management betreiben, nach den Gründen gefragt werden, dann unterscheiden sie sich in drei Kategorien. Für die erste Gruppe ist das Fairness- und Antidiskriminierungsgebot ausschlaggebend, ohne dass sie sich einen unternehmerischen Vorteil versprechen. Die zweite Gruppe geht davon aus, dass Vielfalt zu Marketingvorteilen führt, indem beispielsweise ein türkischstämmiger Kundenberater die türkischstämmige Kundschaft berät oder Menschen mit Behinderung im Produktentwicklungsprozess dafür sorgen, dass das Produkt behindertengerecht ist. Die Vielfalt der Kundschaft sollte sich in diesem Ansatz in der Belegschaft widerspiegeln. Die dritte Gruppe hat geht noch darüber hinaus und erkennt Lern- und Effektivitätseffekte. In diesen Unternehmen lernen die Mitarbeiter nachhaltig aus ihrer Unterschiedlichkeit sich gegenseitig zu respektieren und pflegen eine offene Unternehmenskultur.

Zur Umsetzung von Diversity-Management sind, so Frau Prof. Harms zwei Ebenen wichtig: Zum einen die organisatorische Ebene (z. B. Einführung von Maßnahmen wie die interkulturelle Personalauswahl, Führungskräfte-, Sprach-, Konflikttrainings, Gesundheitsmanagement), zum anderen die individuelle Ebene. Letzteres ist entscheidend, weil alle Maßnahmen versagen, wenn die Individuen nicht mitmachen. Deshalb müssen die Mitarbeiter anerkennen, dass es Unterschiede und Gemeinsamkeiten unter ihnen gibt, sie müssen diese Unterschiedlichkeit respektieren und sie müssen darauf aufbauend ihre Handlungsalternativen auswählen. Diversity Management trägt sowohl zu einem lebenslangen Lernen als auch zur Bewältigung des Demografischen Wandels bei.

Jugendarbeit und Nachwuchsgewinnung

Übernahme von Verantwortung werden die Eigeninitiative und die Motivation der jungen Menschen erhöht.

Insbesondere der Praxisbezug im Unterricht weckt Motivation. Von der direkten Kommunikation zwischen Schule und Betrieb profitiert auch die Schule, die ihre Lerninhalte an die betriebliche Realität anpassen kann. Der VDI engagiert sich unabhängig der Schulform in Haupt-, Realschule und Gymnasium gleichermaßen und wirbt in regionalen Veranstaltungen für eine verstärkte Berufsorientierung. So konnte in Kooperation mit Pro Hannover Region die Veranstaltung „Date Your Future“ realisiert werden, die 500 Schüler mit mittelständischen Betrieben in Kontakt brachte. Durch ein Mentoren-Projekt sollen die hohen Abbruchquoten im Ingenieursstudium gesenkt werden, indem Ingenieure die Studierenden in den ersten Semestern unterstützen und die Praxisrelevanz des Lernstoffes aufzeigen.
Als besonders erfolgreich stellte Dr. Groth das Projekt „JeT - Jugend entdeckt Technik“ vor, das in ganz Niedersachsen durchgeführt wird. Mittels dreier Aktionsfeldern soll der Nachwuchs im Bereich Technik gefördert werden:

• "Junior- Technik- Club" (J): in freiwilligen Lerngemeinschaften setzen sich Schüler aktiv mit Technik eigenständig auseinander.
• "Erkundung" (e): Die Schüler erhalten berufsorientierte Schulungsangebote.
• "Technik verbindet" (T): In der überregionalen Großveranstaltung können alle Junior-Technik-Clubs ihre Projekte anderen Schülern präsentieren.

Integration von Migranten in Bildung und Beruf

dass bei Bewerbungen mit gleicher Qualifikation Bewerber mit einem deutschen Namen zu Vorstellungsgesprächen eingeladen wurden, während Bewerber mit einem ausländischen Namen eine Absage erhielten.

Darüber hinaus bestehen durch die Eigenheiten des deutschen Arbeitsmarktes weitere Hürden. Beispielsweise kennen viele Menschen mit Migrationshintergrund das System der dualen Ausbildung nicht. Die Gruppe hat daher einen größeren Aufklärungsbedarf. Gleichzeitig müssen die Beratungsinstitutionen auch andere Wege der Beratung finden, weil die üblichen möglicherweise aufgrund von kulturellen Hindernissen nicht funktionieren. Deutschland ist, so die Einschätzung von Frau Deihimi, wenig attraktiv für qualifizierte Fachkräfte. Hier müssen dringend Maßnahmen entwickelt werden, um im Wettbewerb um talentierte Köpfe zu bestehen.

Rekrutierungs- und Qualifizierungsstrategien in niedersächsischen Unternehmen

Nachwuchsmangel ergibt sich daraus ein Fachkräftemangel von rund 5,5 Mio. Personen.

Aus Sicht der Unternehmerverbände Niedersachsen braucht es eine schlüssige Gesamtstrategie, die sich in die vier Bereiche „Erwerbsbeteiligung von Älteren und Frauen“, „Zuwanderung“, „Steigerung des Bildungsniveaus“ und „Arbeitszeiten“ unterteilt. Frau Wulf führte aus, dass die Unternehmen bereits viele Maßnahmen ergriffen haben und verdeutlichte dies im Bereich „Erwerbsbeteiligung von Älteren und Frauen“. So sind in den letzten Jahren verstärkt familienbewusste Maßnahmen in den Unternehmen eingeführt worden (z. B. Teilzeitarbeitsmöglichkeiten, Wiedereingliederung nach der Elternzeit, Kooperationen mit Betreuungseinrichtungen etc.). Durch die Rekrutierung von älteren Arbeitnehmern konnten die Unternehmen, insbesondere im Ingenieurbereich, vom Erfahrungswissen profitieren.

An die Politik gerichtet formulierte Frau Wulf die Wünsche, dass der bedarfsgerechte Ausbau der Kinderbetreuungseinrichtungen weiter vorangetrieben wird, dass bürokratische Hürden bei der Einrichtung von Betriebskindergärten abgebaut sowie negative Erwerbsanreize im Steuer- und Sozialrecht verringert werden. Darüber hinaus muss die Qualität der Bildungsbereiche (frühkindliche Bildung, Aus- und Weiterbildung etc.) sowie die Durchlässigkeit zwischen den Bereichen erhöht werden. Die Forschung solle, so Frau Wulf, die regionalen Arbeitsmärkte unter Berücksichtigung der demografischen Entwicklung analysieren und dazu beitragen, dass demografiesensible Instrumente der Personalpolitik entwickelt werden.

Mobilisierung regionaler Bildungspotenziale für Beruf und Studium

Eine weitere Gruppe stellen zweitens Studienabbrecher dar. Rund 30 % der Studierenden brechen ihr Studium vor dem Abschluss ab. In Zusammenarbeit mit den Hochschulen will die IHK Hannover versuchen, diese Zielgruppe anzusprechen, um sie in IHK-Fortbildungen weiterzuqualifizieren. Dazu soll – im Rahmen des Projektes InnovAging – ein entsprechendes Fortbildungsprogramm entwickelt werden.

Das Potenzial der dritten Gruppe, der Migranten, soll durch eine Verbesserung der Anerkennung der im Ausland erworbenen Qualifikationen erreicht werden. Zudem sollen die Kompetenzen, die sie in Deutschland erhalten haben, berücksichtigt werden.

Als vierten Aspekt nannte Herr Orlob die Durchlässigkeit zwischen den Bildungssystemen. Niedersachsen ist Vorreiter bei der Öffnung der Hochschulen. Allerdings müssen vermehrt berufsbegleitende Studiengänge angeboten werden. Zudem sollen berufliche Kompetenzen im Studium anerkannt werden.

Diskussionsrunde

In der anschließenden Diskussionsrunde wurde betont, dass es schon zahlreiche gute Ansätze gibt, aber wir in vielen Bereichen ein Umdenken in Richtung Diversity brauchen. Nur so können die Kompetenzen, die jeder einzelne Mensch mitbringt, ausreichend gewürdigt werden. Herr Dr. Groth führte als Beispiel an, dass sich die jugendlichen Teilnehmer im Projekt JeT gegenseitig in den Familien besuchen, um die verschiedenen Kulturen kennenzulernen. Die Familien werden dadurch in das Projekt einbezogen. Frau Prof. Dr. Harms äußerte den Wunsch, dass Diversity-Kompetenzen in die Lehrpläne mit aufgenommen werden.

Im europäischen Vergleich sei, so Herr Orlob, die Jugendarbeitslosigkeit zwar sehr gering, aber dennoch muss das Potenzial der jungen Menschen besser ausgeschöpft werden. Wenn die Elternhäuser diese jungen Menschen nicht ausreichend unterstützen können, dann muss sich die Gesellschaft darum kümmern, dass sie ihren Weg in den Arbeitsmarkt finden. Mit diesem Ziel wurden bereits einige Mentoring-Initiativen gegründet, in denen erfahrene Menschen in der Schule oder im Studium die Ausbildung begleiten. „Die brauchen uns, die ihnen zur Seite stehen und ihnen zeigen, wozu sie das Ganze lernen.“, betonte Herr Dr. Groth.

Insgesamt muss die Durchlässigkeit des Bildungssystems und die Berufsorientierung in den einzelnen Bildungsbereichen verbessert werden. Auch für Gymnasiasten, die später studieren wollen, ist eine frühzeitige berufliche Bildung für ihre Studienwahl entscheidend, wie Herr Marsch hervorhob.

Frau Wulf forderte einen Paradigmenwechsel von der Abschluss- zur Kompetenzorientierung. Bereits in der frühkindlichen Bildung sollten Kinder, insbesondere aus sozialschwachen Familien, entsprechend ihrer Entwicklungspotenziale gefördert werden. Auch bei der Einstellung von Mitarbeiter müsse stärker auf deren Fähigkeiten und Potenziale und weniger auf ihre erreichten Berufsabschlüsse geachtet werden.

Fazit: Politische Rahmenbedingungen zur Regionalen Demografie-Offensive

Aus Sicht von Herrn Minister Jörg Bode ist das Thema Demografischer Wandel auf allen Ebenen angekommen. Die Veranstaltung hat gezeigt, dass es für die Bewältigung der damit verbundenen Aufgaben einen gemeinsamen Lernprozess braucht. Regionale Demografie-Offensiven, wie sie von InnovAging betrieben wird, sind ein wichtiger Beitrag für die Gestaltung dieses Prozesses. Der heutige Tag hat darüber hinaus die Bedeutung des Lebenslangen Lernens unterstrichen.

Ausblick

Prof. Dr. Peter von Mitschke-Collande, Projektleitung von InnovAging, bedankte sich bei allen Referenten und den Teilnehmern für den interessanten und intensiven Dialog.

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