Öffentliche Vortragsreihe InnovAging
Vortrag Prof. Juhani Ilmarinen und Dr. Uwe Gerecke

„Demografie-Management: Gesund arbeiten, leben und altern“

Am 13. September 2011 fand im Sprengel Museum Hannover die Veranstaltung „Demografie-Management – Gesund arbeiten, leben und altern“ statt, bei der rund 300 Teilnehmer zu Gast waren.

Markus Kriegel, Dr. Uwe Gerecke, Birgit Probost, Prof. Peter von Mitschke-Collande, Prof. Gisela Fischer, Prof. Juhani Ilmarinen, Jürgen Rodewald

Herr Prof. Peter von Mitschke-Collande und Frau Prof. Gisela Fischer, Projektleitung InnovAging, begrüßten die Referenten und die Teilnehmer der Veranstaltung. Aufgrund des demografischen Wandels, so Frau Prof. Gisela Fischer, schrumpft die Arbeitsbevölkerung und weniger Nachwuchs steht zur Verfügung und die Belegschaften altern. Eine zentrale Informationsstrategie besteht darin, dass künftig verstärkt dem vorzeitigen Ausscheiden aus dem Arbeitsleben entgegengewirkt werde: Von allen Rentnern im Jahr 2009 sind knapp 30 % vorzeitig, gesundheitsbedingt in den Ruhestand gegangen. Psychische Störungen sind Hauptursache für die Berufsunfähigkeit. „Das betriebliche Gesundheitsmanagement darf sich aber unter demografischen Aspekten nicht nur auf die Gruppe der älteren Mitarbeiter konzentrieren, sondern muss sich auf alle Generationen ausrichten.“

In seinem Vortrag erläuterte Herr Prof. Juhani Ilmarinen, langjähriger Leiter des Finnischen Instituts für Arbeitsmedizin in Helsinki, die Zusammenhänge zwischen Arbeit, Alter und Gesundheit. Aus seiner Sicht ist es ein Erfolg, dass der Mensch länger leben und arbeiten kann. Allerdings stellen die herrschenden Bedingungen der Arbeitswelt ein Problem dar. Vor dem Hintergrund der Alterung der Gesellschaft und des drohenden Fachkräftemangels müssen Arbeitsbedingungen so gestaltet werden, dass der Mensch im Alter arbeiten kann, will und auch darf. Hierbei steht das Konzept der „Arbeitsfähigkeit“ im Zentrum. „Es ist ein menschliches Recht, im Betrieb älter zu werden.“

negativ auf die Motivation zu arbeiten auswirken. Beeinträchtigungen der Gesundheit (Grundlage des Hauses) können alle Stockwerke ins Schwanken bringen. Darüber hinaus haben Außenfaktoren wie die Familie und das persönliche Umfeld großen Einfluss auf die individuellen Einstellungen. Die Arbeit hängt zudem von der regionalen Umgebung des Unternehmens, den Gesetzen, der Globalisierung etc. ab. Um die Arbeitsfähigkeit zu verbessern, müssen Unternehmen für ideale Bedingungen im vierten und jeder Einzelne in den anderen Stockwerken sorgen. Die Politik ist aufgefordert die Außenfaktoren positiv zu gestalten.

Untersuchungen der finnischen Bevölkerung haben ergeben, dass die Arbeitsfähigkeit mit voranschreitendem Alter abnimmt. Nach dem 45. Lebensjahr werden die individuellen Unterschiede in der Arbeitsfähigkeit immer größer. In der Altersgruppe über 51 Jahren steigt der Anteil derjenigen mit einer schlechten Arbeitsfähigkeit deutlich an. Insbesondere psychische Erkrankungen wie Depressionen führen zu Einschränkungen in der Arbeitsfähigkeit. Depressionen sind europaweit eine der Hauptgründe für den vorzeitigen Ausstieg aus dem Arbeitsleben.

Faktor „Führung“. Ein altersgerechtes Führungsverhalten heißt eine positive Einstellung gegenüber dem Altern zu vermitteln, die Zusammenarbeit zwischen den Generationen zu fördern und individuelle Lösungen in der Arbeitsgestaltung mit zunehmendem Alter zu finden. Dazu braucht die Führungskraft eine gute Kommunikationsfähigkeit.

Betriebliche Gestaltungsmaßnahmen müssen aber alle Stockwerke des Haus der Arbeitsfähigkeit in den Blick nehmen. Dementsprechend zielen verschiedene Maßnahmen darauf ab, gute Arbeit, gute Gesundheit, positive Einstelllungen und gute Kompetenz der Mitarbeiter sicherzustellen. 88 % der finnischen Unternehmen, die Maßnahmen für die Verbesserung der Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter aufgelegt haben, geben an, dass sich die Investition sehr gut bis ziemlich gut ausgezahlt hat. Der Return on Investment wird mit 3 bis 10 angegeben. Die Abwesenheit und Arbeitsunfähigkeit konnte um 50 % reduziert und die Produktivität um 50 % erhöht werden. Die Unternehmen können trotz alternder Belegschaft weiterarbeiten, eine Verbesserung des Betriebsklimas sowie der Mitarbeitermotivation sind spürbar. Im Vergleich geben in Finnland kleine Unternehmen rund 990 Euro, mittelständische Unternehmen rund 820 Euro und Großunternehmen (über 250 Mitarbeiter) rund 740 Euro pro Mitarbeiter und Jahr aus. Wichtig ist, dass die Unternehmen erstens das Problem der Alterung ihrer Belegschaften überhaupt erkennen und zweitens proaktive Maßnahmen einleiten. Dabei sollte man nicht nur die „Älteren“ als Herausforderung begreifen, sondern alle Generationen in den Blick nehmen und einen lebenslaufbezogenen Ansatz entwickeln.

Im Hinblick auf die politischen Rahmenbedingungen unterstrich Prof. Ilmarinen die wesentliche Unterschiede zwischen Finnland und Deutschland: Während beispielsweise hierzulande die Kosten für ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben durch die Rentenkasse und damit durch die Allgemeinheit getragen werden, zahlen in Finnland die Betriebe die Frühverrentungskosten und haben dementsprechend ein höheres Eigeninteresse an der Arbeitsfähigkeit der älteren Mitarbeiter. Finnland hat darüber hinaus ein flexibles Renteneintrittsalter eingeführt: Jeder Mitarbeiter entscheidet, ob er mit 63 Jahren in Rente geht oder bis 68 Jahre weiterarbeitet. Pro zusätzliches Jahr in Arbeit erhöht sich die Rentenzahlung um 4,5 %. „Arbeiten bis 67 wird an den Arbeitsplätzen realisiert, nicht auf der politischen Ebene.“ Prof. Ilmarinen kritisierte die deutsche Rentenreform, die das länger arbeiten als „müssen“ verordnet. Er betonte, dass es besser gewesen wäre, zunächst die Bedingungen im Arbeitsleben so zu gestalten, dass die Menschen länger arbeiten können und wollen.

Anteil von 30 % chronisch kranker und leistungsgeminderter Mitarbeitern auf Dauer wirtschaftlich nicht leisten.“

Da heute Gesundheit immer weniger durch arbeitsbezogene Einflüsse wie Gefahrstoffe, Staub o.Ä. gefährdet ist, sondern eher durch Termin- und Leistungsdruck sowie durch Risiken des Lebensstils (z. B. Übergewicht, Diabetes, Depressionen), muss das Thema Gesundheit im Unternehmen viel umfassender behandelt werden. Zum einen müssen die Arbeitsbedingungen und -prozesse betrachtet werden, zum anderen gilt es jeden einzelnen Mitarbeiter zu einem gesundheitsbewussten Leben anzuhalten. Dazu müssen alle Generationen im Unternehmen angesprochen werden.

Dr. Gerecke schilderte, wie sich seine Arbeit als Betriebsarzt im Zeitverlauf verändert hat. In den Anfängen, vor zwanzig Jahren, konzentrierte man sich darauf, die Mitarbeiter über Gesundheitsthemen durch Vorträge und Seminare zu informieren. Einige Jahre später kamen Maßnahmen zur Verhaltensprävention wie Rückenschule, Hebe- und Trage-Training, Ernährungsberatung oder Suchtprävention hinzu. Als besondere Thematik des Unternehmens ist „Schlafen im Wechselschichtdienst“ zu nennen. Heute sind 1.400 Mitarbeiter in der Betriebssportgemeinschaft aktiv, die 29 unterschiedliche Sportarten umfasst.

Im nächsten Schritt wurden erste Projekte zur Gesundheitsförderung angegangen. In bestimmten Betriebsbereichen, die durch hohe Fehlzeiten oder eine hohe Belastung gekennzeichnet waren, wurden die Arbeitsabläufe analysiert und Verbesserungen unter Mitarbeiterbeteiligung umgesetzt.

Forschungen wie die von Prof. Ilmarinen führten dann zu der Erkenntnis, dass diese punktuellen Interventionen nicht ausreichen, sondern dass es eines integrativen Gesundheitsmanagements bedarf. Dazu wurden Unternehmensleitlinien zur betrieblichen Gesundheitsförderung erarbeitet, die Gesundheitsziele mit den Unternehmensaktivitäten verknüpft und eine partnerschaftliche Unternehmenskultur entwickelt. Neben dem betriebsärztlichen Dienst werden gesundheitliche Aspekte zudem von anderen Organisationseinheiten wie der Sozialberatung (Suchtberatung, Klärung von Konflikten etc.), der Arbeitssicherheit (Arbeitsgestaltung, Gefahrstoffersatz, Unfallanalysen etc.) und dem Bildungsmanagement (Motivationstraining, Kommunikation) vorangetrieben.

Mithilfe des Work Ability Index wird die Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter analysiert und Problembereiche identifiziert. Eine begleitende Evaluation sichert das Gesundheitsmanagement ab. Dabei zeigt sich, dass sich die Investitionen in Maßnahmen des Gesundheitsmanagements lohnen, denn die Mitarbeiter fühlen sich deutlich gesünder und vitaler und geben eine hochsignifikante Verbesserung ihres psychischen Wohlbefindens an. Insbesondere im sensiblen Bereich des Schichtdienstes konnten Veränderungen im Gesundheitsverhalten erzielt werden. Beispielsweise ist der Anteil der Raucher rückläufig. Einmal im Jahr wird jeder Mitarbeiter im Schichtdienst für einen Tag freigestellt, um sich mit Sport, Ernährung und Stressbewältigung zu beschäftigen.

Ein wesentlicher Schwerpunkt des Gesundheitsmanagement ist das Führungsverhalten. Die Führungskräfte des Unternehmens werden geschult, damit sie den Zusammenhang zwischen Führung und Mitarbeitergesundheit verstehen und die Beziehung positiv gestalten. Dazu werden auch Einzelcoachings durchgeführt. Die Vorgesetzten übernehmen Verantwortung für die gesundheitlichen Rahmenbedingungen.

Unter der Moderation von Prof. Peter von Mitschke-Collande diskutierten die Referenten gemeinsam mit Herrn Markus Kriegel, GiB gemeinnützige Gesellschaft für integrative Behindertenarbeit mbH, und Herrn Jürgen Rodewald, Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover, die Frage, wie gesundes Arbeiten in KMU organisiert werden kann und welche Schwierigkeiten dabei zu bewältigen sind. Im Zentrum stand die Frage, ob und wie die eindrucksvollen Erfahrungen von Prof. Ilmarinen und Dr. Gerecke aus den Großunternehmen auch auf KMU übertragen werden können.

Herr Kriegel führte aus, dass die gGiB mbH als mittelständisches Unternehmen im Sozialwesen unter dem Kostendruck der öffentlichen Haushalte steht. Das erfordert, dass die gleiche Leistung mit immer weniger Personal erbracht werden muss. Gleichzeitig ist eine Alterung der Belegschaft erkennbar. Das Durchschnittsalter der 240 Mitarbeiter liegt heute bereits bei 46 Jahren. Vereinzelte Bereiche weisen eine Fehlzeitenquote von 12 % auf. In einer InnovAging KMU-Sequenz hat das Unternehmen die Grundsätze des Gesundheitsmanagements erlernt und versucht nun – unter Mitarbeiterbeiterbeteiligung – das Konzept im Betrieb umzusetzen. Aufgrund der Kostensituation kann sich das Unternehmen aber nicht leisten, die von Prof. Ilmarinen erwähnten rund 900 Euro pro Jahr und Mitarbeiter in die Gesundheit zu investieren. Auch die Möglichkeiten von enercity stehen nicht zur Verfügung. Herr Kriegel hat daher versucht, Mitarbeiter zu motivieren, diese Aufgabe im Rahmen ihrer normalen arbeitsvertraglichen Leistungen zu übernehmen. Dies ist gescheitert, weil dabei andere Tätigkeiten in den einzelnen Teams vernachlässigt werden.

Herr Dr. Gerecke regte an, dass KMU mit kleinen Projekten in die Gesundheitsförderung einsteigen. Dies könnte z. B. eine Betriebssportgruppe sein, die das Unternehmen mit T-Shirts fördert. Wichtig ist es, ein Gemeinschaftsgefühl herzustellen. In einem nächsten Schritt sollte man die Arbeitsbereiche identifizieren, in denen die meisten gesundheitlichen Probleme auftreten, und für diese Maßnahmen entwickeln und umsetzen. KMU sollten sich zudem externe Unterstützung suchen. Beispielsweise haben Krankenkassen und die Rentenversicherung einen gesetzlichen Auftrag zur betrieblichen Gesundheitsförderung.

Herr Rodewald stellte das Beratungsangebot „Modularer Firmenservice für Arbeitnehmergesundheit“ der Deutsche Rentenversicherung Braunschweig-Hannover vor. In Zusammenarbeit mit anderen Sozialleistungsträgern wie etwa den Krankenkassen oder den Berufsgenossenschaften werden Arbeitgeber beim Aufbau eines betrieblichen Gesundheitsmanagements sowie bei Rehabilitationsmaßnahmen für ihre Mitarbeiter beraten und unterstützt. Die einzelnen Module umfassen die Begleitung bei der Einrichtung des betrieblichen Eingliederungsmanagements, die arbeitsplatzbezogene Rehabilitation, mit der Mitarbeiter optimal auf die Tätigkeiten am individuellen Arbeitsplatz vorbereitet werden, oder die Beratung zu psychischen Erkrankungen.

Herr Prof. Ilmarinen betonte auf die Frage, was in KMU möglich sei, dass gesundheitsförderliche Maßnahmen nicht unbedingt immer gleich Kosten verursachen müssen. Aus seiner Sicht ist es erstens entscheidend, eine positive Einstellung zum Altern zu entwickeln. Zweitens regte er die Führungskräfte an, ihre Mitarbeiter zu fragen „Was kann der Betrieb für Sie tun? Und was können Sie für sich selbst tun?“ Erfahrungsgemäß fordern die Mitarbeiter keine unrealistischen Investitionen, fühlen sich aber durch die Befragung Ernst genommen und motivierter. Prof. Ilmarinen verwies zudem auf das Unternehmen Vattenfall, das neben anderen Maßnahmen im Alternsmanagement ein spezielles Programm (80-90-100) zur Reduzierung der Arbeitsbelastung erarbeitet hat. Mitarbeiter im Alter ab 58 Jahren haben die Möglichkeit, weniger zu arbeiten (80 %), aber dennoch 90 % des Lohns und 100 % der Rentenversicherungsbeiträge zu erhalten. Dadurch konnte der durchschnittliche Renteneintritt im Unternehmen um drei Jahre erhöht werden. Er empfahl Kleinstunternehmen, sich zu einem überbetrieblichen Verbund zusammenzuschließen, um sich so gemeinsam dem Thema Gesundheit im Betrieb zu stellen und gegenseitig von den Erfahrungen zu profitieren.

Zusammenfassend legte Frau Prof. Fischer dar, das die Gesundheit der Mitarbeiter entscheidender Faktor der Zukunftsfähigkeit eines Unternehmens sei. Die Veranstaltung hat unterstrichen, dass insbesondere KMU bei dieser Herausforderung Unterstützung brauchen. Gleichzeitig konnten mit den Betriebsärzten und der Rentenversicherung zwei wichtige Ansprechpartner ihre Ansätze zur Unterstützung der Unternehmen darstellen. Auch InnovAging möchte den KMU in dieser Fragestellung weiterhin zur Seite stehen und vor allem den Erfahrungsaustausch vorantreiben.

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